«La motivación del palo y la zanahoria ya no funciona». Vídeo animado y entrevista al experto Daniel H. Pink sobre lo que nos motiva en la actualidad: mejorar el mundo

7 diciembre 2010 , Can-Men , 4 Comments

http://www.youtube.com/watch?v=wUIvS7KL2Ik

«Si no pagas suficiente la gente no estará motivada. El mejor uso del dinero para motivar es PAGAR SUFICIENTE PARA QUE NO SE PIENSE EN EL DINERO sino en el trabajo»

«La ciencia demuestra que nos interesa mucho hacer las cosas bien, tener libertad, y el gran mensaje es que si comenzamos a TRATAR A LA GENTE COMO PERSONAS, no verlas como meros caballos más lentos, si dejamos esa ideología, podemos construir organizaciones que nos mejoren y también se podría hacer de nuestro mundo un lugar mejor»

«Un motivo de esta crisis es el sistema loco de bonus, que hace que sólo se piense a corto plazo. La «motivación 2.0» nos ha llevado a este desastre. Y la «3.0» podría ayudarnos a salir de él»
Daniel H. Pink

Se pasó la época de los latigazos para motivar a trabajar y sobrevivir, hemos tocado fondo en los tiempos en los que el dinero lo era todo por encima de otras consideraciones y llega la era en la que, para determinadas profesiones y una vez que estás correctamente remunerado, lo que te impulsa a hacer las cosas bien es la motivación intrínseca: la libertad, la felicidad, la superación personal positiva encaminada al bienestar social como dejar este mundo mejor de lo que lo hemos encontrado.

Linux, Wikipedia, cualquier voluntariado altruista, donación de sangre, un trabajo artístico y muchos más ejemplos aparecen en «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva«, uno de los fenómenos editoriales en no ficción del 2010 en los que el autor Daniel H. Pink analiza los comportamientos humanos, los diferentes tipos de motivación -recompensas, castigos y otros valores-, y su importancia en todo tipo de relaciones entre personas.

Daniel H. Pink es licenciado en Derecho por Yale aunque no ha ejercido, trabajó durante tres años en la Casa Blanca como redactor jefe de discursos del vicepresidente Al Gore, y se dedica a la consultoría, impartir conferencias sobre tecnología, motivación negocios y escribir artículos en importantes medios como The New York Times, Harvard Business Review o la revista Wired.

http://www.youtube.com/watch?v=mMZmcDlLeSY

En en esta animación, realizada por RSA Animate y basada en una charla del Sr. Pink allí, podemos entender en tan solo 11′ y de manera muy clara y gráfica sus planteamientos.

Merece la pena verlo y reflexionar sobre los mensajes que transmite.

Nos explica que no somos tan manipulables y predeciles como se cree, y que existen estudios que cuestionan la teoría de las recompensas sobre consguir un mejor comportamiento con premios y eliminar algo negativo mediante penalizaciones.

Los resultados de unos experimentos en MIT en EEUU y en la India demostraron que tratar de motivar el trabajo mediante incentivos económicos solo funciona para tareas muy simples, habilidades mecánicas, y no solo no funcionan en trabajos cognitivos, de creatividad y de resolución de problemas, sino que lo hacen al revés porque bajan el rendimiento.

Una cosa es seguir las normas y otra crear algo nuevo.

Y con esto David H. Pink no quiere decir que el salario no es importante, que lo es, sino que NO LO ES TODO.

Los 3 factores que mejoran el rendimiento y la calidad del trabajo y que constituyen lo que él denomina «la motivación intrínseca» son:

1. Autonomía, libertad: capacidad de decidir cómo, cuándo, con quién y dónde realizar la tarea. La gestión tradicional busca sumisión, pero a medida que las tareas son más complejas la autogestión es mejor y más productiva. Como ejemplo cita la empresa australiana de software corporativo Atlassian que permite un día de libertad total a sus trabajadores para después compartir las ideas en reunión informal y consiguiendo importantes propuestas.
2. Maestría, excelencia, retos personales: Linux, Apache, Wikipedia o cualquier tarea que la gente realiza sin beneficio económico de por medio. Cuando pones tu talento no al servicio de tu jefe sino de algo más y te realizas en ello
3. Objetivos, logros a alcanzar que han de ser trascendentes. Si el dinero es lo único que figura en la brújula, la Ética corre peligro, pero si, además de rentabilidad, existen otras metas, las personas van a trabajar más motivadas

Un buen vídeo y un buen libro para que las empresas, gestores de organizaciones, Supernannies internacionales y padres tengan en cuentan para hacerlo mejor y, sobre todo, para NO DESMOTIVAR, porque en contra del inconsciente colectivo en estos temas que potencia el CHANTAJE de «si haces esto, obtendrás aquello», David H. Pink evidencia que «el palo y la zanahoria ya no funcionan» y que con otro tipo de motivaciones, podríamos vivir en un mundo mejor.

Y aquí dejamos una breve entrevista publicada en XL Semanal 9-10-2010:

Vamos al grano: ¿qué nos motiva?
Hay distintas clases de motivación. La primera, la que yo llamo «motivación 1.0», es la básica: comes porque tienes hambre. Un segundo tipo es la «motivación 2.0», la del palo y la zanahoria, pero la ciencia ha demostrado que el sistema de recompensas ya no funciona en el siglo XXI, donde se requiere creatividad. Luego está la «3.0», que es más compleja, más estratégica.
¿Y en qué consiste?
Te pondré un ejemplo. Una compañía norteamericana con mucho éxito tiene una política de vacaciones peculiar: puedes tomártelas cuando quieras y el tiempo que quieras. ¡Libertad! O Google, empresa en la que la gente puede dedicar el 20 por ciento del tiempo a la tarea que elija.
Usted habla de los tres ingredientes de la motivación: autonomía, dominio y fines.
El primero se refiere a que puedas controlar tu trabajo sin tener al jefe encima.
¿«Y el dominio»?
Para explicar ese concepto, nos sirve Wikipedia: la gente no gana dinero, pero contribuye porque puede hacer un buen trabajo y mejorar al hacerlo.
Y nos queda uno…
Por «fines» me refiero a que a la gente le gusta saber para qué sirve su trabajo, cómo afecta a otras parcelas de la compañía.
En su modelo, el dinero ya no es lo más importante. ¿Se acabaron los aumentos?
Depende. El dinero sigue importando y mucho. Si los trabajadores no reciben un buen sueldo, no estarán contentos. El mejor sueldo es ganar lo suficiente para no pensar en él.
Y contra la crisis, ¿sirve su modelo?
Un motivo de esta crisis es el sistema loco de bonus, que hace que sólo se piense a corto plazo. La «motivación 2.0» nos ha llevado a este desastre. Y la «3.0» podría ayudarnos a salir de él.
¿Y cómo se puede aplicar su propuesta a las empresas tradicionales?
Depende. Si tus trabajadores llevan años funcionando con el viejo modelo, no puedes aparecer un día y decir: «¡A partir de mañana, nada de horarios fijos!». Hay que hacerlo poco a poco. A lo mejor permitirles dedicar una tarde a la tarea que ellos quieran durante seis meses… y después ver los resultados.